|
|
|
La mise en place du
CHSCT présentation générale Le point juridique sur la question (textes, circulaire, jurisprudence,) Les recommandations tactiques et/ou stratégiques
présentation générale Le CHSCT est l’institution représentative du personnel la mieux à même de permettre la prise en compte, par les salariés d’un établissement, de leurs propres conditions de travail. L’entreprise qui veut avoir une action efficace, évaluer correctement les risques professionnels qu’elle génère et planifier des actions de prévention et de sécurité pertinentes pourra avantageusement s’appuyer sur l’apport original de son CHSCT. Pour mettre en place le CHSCT de votre établissement, il vous faut avoir quelques informations précises. Ce chapitre va répondre à ce besoin en précisant notamment le champ d’application de cette législation, l’utilité d’établir un protocole d’accord préélectoral et le sens de la notion d’établissement introduite dans ce texte. Nous verrons encore de façon détaillée la procédure de désignation de la délégation du personnel et la façon de procéder au renouvellement ou au remplacement des représentants du personnel au CHSCT. Le point juridique sur la question (textes, circulaire, jurisprudence) Les jurisprudences disponibles L’article L.4611-1 est l’article qui établit les CHSCT. Il fixe le seuil de l’effectif requis. L'article L.4611-2 précise qu'à défaut de CHSCT dans les établissements 50 salariés et plus, les délégués du personnel ont les mêmes missions et moyens que les membres de ces comités. Ils sont soumis aux mêmes obligations. Alors que suivant l'article L.4611-3, pour les établissements de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du CHSCT qu'ils exercent dans le cadre des moyens prévus aux articles L.2315-1 et suivants. Ils sont soumis aux mêmes obligations. L'inspecteur du travail peut, conformément à l'article L.4611-4, imposer la création d'un CHSCT dans les établissements de moins de cinquante salariés lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des travaux, de l'agencement ou de l'équipement des locaux. Cette décision peut être contestée devant le directeur régional du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
L’article L.4742-1 fixe notamment les sanctions pénales qui doivent frapper quiconque aura porté ou tenté de porter atteinte à la constitution du CHSCT. L’article R.4613-1 indique le nombre et la répartition entre collèges des sièges de la délégation du personnel en fonction des effectifs. L'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations aux règles déterminant la répartition des sièges entre les représentants du personnel de maîtrise ou des cadres et ceux des autres catégories de personnel (Article R.4613-2). L’article R.4613-3 précise cette même répartition dans le cas d’une décentralisation du CHSCT dans les établissements de plus de 500 personnes et l’article R.236-3 fixe les mêmes règles pour les entreprises du bâtiment et des travaux publics L’article R4613-7 précise la composition du collège désignatif dans le cas de mise en place d’un CHSCT institué par voie d’accord entre plusieurs entreprises. L’article R.4613-6 définit les délais à respecter pour réunir le collège désignatif lorsque le mandat du comité vient à expiration, ou lorsqu’un siège du CHSCT devient vacant. L’article R.236-5-1 fixe la procédure à suivre en cas de contestations relatives à la désignation des représentants du personnel au CHSCT. L’article R.4614-2 établit la participation de droit au CHSCT, avec un rôle consultatif, du chef du service ou de l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail lorsqu’ils existent. L’article R.4613-5 fixe la durée du mandat, son caractère renouvelable ainsi que les conditions et le délai de remplacement d’un membre du CHSCT. C’est aussi cet article qui impose l’affichage, dans les locaux affectés au travail de la liste nominative des membres du CHSCT avec l’indication de leurs lieux de travail habituel. Enfin, la circulaire n° 93-15 du 25 mars 1993 relative à l’application de la loi sur les CHSCT précise la position du ministère du travail sur : I. - Champ d'application Il. - Cadre de la mise en place III. - Composition du CHSCT IV. - Modalités de désignation de la délégation du personnel V. - Contentieux de la mise en place. Les recommandations tactiques et/ou stratégiques Mise en place du CHSCT Champ d’application. Le code du travail détermine par ses articles L. 4111-1 et suivants les activités qui sont soumises à la loi relative au CHSCT. Nous pouvons distinguer : - Les activités soumises au droit commun ; - Les activités soumises à des réglementations faisant l’objet d’adaptations mises en place par des décrets en Conseil d’État ; - Les lycées publics d’enseignement technique et professionnel qui sont soumis à une réglementation particulière (loi n° 91-1 du 3 janvier 1991) - Les entreprises d’armement maritimes qui sont soumises à la réglementation particulière (loi du 23 décembre 1982). Les seuls
établissements exclus du champ d’application de la loi relative au CHSCT sont
les administrations et établissements publics de l’État soumis au décret
n° 82-453 du 28 mai 1982, et des collectivités territoriales soumises au décret
n° 85-603 du 10 juin 1985. Protocole d’accord préélectoral Comme pour la désignation des autres représentants du personnel, nous conseillons aux Directions d’établissement et aux organisations syndicales représentatives la négociation d’un protocole d’accord préélectoral. Bien que le législateur n’ait pas prévu cette négociation, elle peut s’avérer utile pour toutes les parties. Le premier point du protocole pourra être la définition de la territorialité du ou des CHSCT. La notion d’établissement La détermination du caractère d’entreprise et d’établissement ne relève pas du pouvoir unilatéral de l’employeur. En effet, une entreprise peut être composée de plusieurs établissements. Lorsque c’est le cas, le CHSCT est mis en place au niveau de l’établissement : le législateur a voulu, en raison du caractère spécifique des missions du CHSCT, qu’il fonctionne au plus près des situations de travail réelles des salariés. Ainsi, le découpage en établissements ne doit pas avoir pour but ou pour effet d’échapper à la constitution d’un CHSCT. Le découpage de l’entreprise en établissements peut donc utilement faire l’objet d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales de l’entreprise. Les critères à prendre en compte sont le critère géographique et le degré d’autonomie qui doit être suffisant pour le traitement des questions d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail. C’est le Tribunal de Grande Instance qui est compétent pour la notion d’établissement distinct. La notion d'établissement est a géométrie variable. Elle est différente selon que l'on parle du Comité d'entreprise, des Délégués du Personnel ou des délégués syndicaux. Dans une entreprise, l’institution de plusieurs CHSCT implique : · Soit l’existence de plusieurs établissements dotés chacun d’un comité d’établissement, · soit dans le cadre de l'article L4613-4 celle de secteurs d’activités différentes. Cour de cassation. chambre sociale. Audience publique du 29 janvier 2003. N° de pourvoi: 01-60802 Par ailleurs,
si le CHSCT ne couvre qu'un secteur d'activité au sein de l'établissement, le
collège désignatif comprend tous les membres du comité d'établissement et
tous les délégués du personnel des divers secteurs d'activité élus dans le
périmètre d'implantation de ce comité. Cour de cassation. Chambre Sociale. Audience publique du 30 mai
2001.N° de pourvoi: 99-60474
Les effectifs requis pour la création Le deuxième point qui peut faire l’objet du protocole préélectoral est la question des effectifs pris en compte. Le CHSCT doit être constitué lorsque l’effectif a atteint cinquante salariés pendant douze mois, consécutifs ou non au cours des trois années précédentes. L’effectif est calculé selon les mêmes modalités de calcul prévues aux articles L.1111-2 et L.1251-54. Si l’établissement occupe plus de 500 salariés, le C.E. peut déterminer, en accord avec l’employeur, le nombre de CHSCT qui doivent être constitués eu égard à la nature, la fréquence et la gravité des risques, aux dimensions et à la répartition des locaux, au nombre des travailleurs occupés dans ces locaux ou groupes de locaux ainsi qu’aux modes d’organisation du travail. Cet éventuel accord peut être utilement intégré au protocole préélectoral (en spécifiant bien qu’il émane du CE). Composition de la délégation du personnel L’un des points clefs de l’accord préélectoral, qui découle du calcul des effectifs pris en compte, est la composition de la délégation du personnel et sa répartition selon les catégories du personnel. Cette composition et cette répartition sont fixées pour la durée du mandat. La
législation fixe un nombre minimum pour les représentants du personnel :
L’article L.4611-7 permet, par un accord, d’élargir cette délégation. Les éventuels représentants supplémentaires bénéficient des mêmes prérogatives et de la même protection que les autres représentants du personnel au CHSCT. Une dérogation de l’inspecteur du travail est nécessaire pour modifier la répartition des sièges entre catégories professionnelles. Les conditions matérielles de la désignation Le protocole d’accord préélectoral pourra aussi préciser : La date, l’heure et le lieu de la réunion du collège désignatif ; Les moyens en matériel mis à disposition pour la désignation (tables, chaises, urnes, isoloirs, etc. …) ; La qualité des personnes à convoquer (l’ensemble des élus titulaires et suppléants au C.E., et l’ensemble des délégués du personnel titulaires et suppléants). La réunion du collège désignatif Les représentants du personnel sont désignés pour deux ans par le collège désignatif composé des élus du comité d’établissement et des délégués du personnel (R.4613-5 et L..4613-1). Le chef d’établissement ne participe pas à la réunion du collège désignatif. Son rôle est strictement limité à la convocation de la réunion. Les élus suppléants sont convoqués, nous l’avons vu dans les éléments à inscrire sur le protocole préélectoral. Cependant, ils ne participent à l’élection que s’ils remplacent un titulaire absent, ou prenant part au vote au titre de l’autre mandat en cas de cumul des mandats. La règle est assez simple : chaque élu titulaire n’a le droit qu’à une voix. En cas de cumul de mandats, il choisit à quel titre il participe au collège désignatif. Désignation d’un secrétaire de réunion Le premier acte du collège désignatif sera d’élire son secrétaire de réunion. En effet, le procès-verbal des travaux du collège doit être remis à l’employeur dès leur conclusion, l’employeur devant transmettre ce procès-verbal de réunion à l’inspection du travail dans un délai de huit jours. Après avoir dressé la liste des électeurs, le collège va procéder à la désignation si la majorité du collège est présente. Aucune formalité ni condition n’a été définie par les textes pour le dépôt des candidatures ou pour être candidat, hormis le fait de travailler dans l’établissement. Modalité de la désignation Le rôle du collège désignatif en matière d’organisation des élections est déterminant. La cour de cassation a établi que la désignation doit être faite par un collège unique. L’ensemble du collège va donc participer à la désignation des représentants du personnel au CHSCT, quelle que soit la catégorie de personnel à laquelle ils appartiennent. Cependant, même si l’ensemble du collège doit voter, il est possible de procéder par scrutins successifs, et donc à des désignations par catégorie de personnel. S’il y a accord, les représentants peuvent être désignés par consensus (accord unanime de tous les membres composant le collège). À défaut de consensus, le scrutin à adopter est le scrutin de liste à la représentation proportionnelle à la plus forte moyenne à un tour (comme pour les autres élections professionnelles). Prenons l'exemple d’une l'élection de la délégation du personnel au CHSCT qui a donné lieu a une jurisprudence. 6 sièges étaient à pourvoir dont 2 réservés aux cadres. Il y avait 16 votants. L'élection à défaut d'accord unanime (consensus) est élue au scrutin de liste avec représentation proportionnelle à un tour, les sièges sont d'abord attribués au quotient électoral, puis, s'il reste des sièges à pourvoir, à la plus forte moyenne qui s'obtient en divisant la moyenne des voix de chacune des listes en présence, calculée en rapportant au nombre de candidats le total des voix obtenues par chaque candidat, par le nombre de sièges pourvus au quotient électoral augmenté d'une unité La liste CGT a obtenu 10 voix, la liste CFDT 4 voix et la liste CGC 2 voix ; D'après
l'article R.2324-18, il doit être attribué à chaque liste autant de
sièges que le nombre de voix recueillies par elle contient de fois le
quotient électoral. Si deux listes ont recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus. Le quotient électoral étant égal à : 16/6 = 2.666 CGT = 10/2.666 = 3,75 => donc 3 sièges CFDT = 4/2,666 = 1,5 => donc 1 siège CGC = 2/2.666 = 0.75 Il a donc été d'abord attribué, au quotient, 3 sièges à la CGT, et 1 siège à la CFDT,. Puis à la répartition des sièges réservés aux cadres entre la CFDT et la CGC, dès lors que la liste CGT ne comprenait aucun candidat de cette catégorie. Cependant, cela était une erreur, la répartition des sièges entre les catégories de personnel n'emporte aucune modification des règles de l'élection, ni du nombre des sièges revenant à chaque liste. Il convenait donc de répartir les sièges entre les listes avant de les attribuer aux candidats selon la catégorie à laquelle ils appartenaient donc attribution du 5ème siège à la plus forte moyenne : CGT = 10/(3+1) = 2,5 => donc le 5ème siège CFDT = 4/(1+1) = 2 CGC = 2/(0+1) = 2 D'où il suit que le cinquième siège devait être attribué à la CGT qui avait la plus forte moyenne et devait avoir ainsi quatre élus, et que le dernier siège, normalement également dévolu à la CGT, qui, les moyennes étant égales, avait obtenu le plus grand nombre de voix : CGT = 10/(4+1) = 2 CFDT = 4/(1+1) = 2 CGC = 2/(0+1) = 2 Devait, en l'absence sur la liste de cette organisation de candidat appartenant à la catégorie du personnel de maîtrise ou des cadres, être attribué à la CFDT, et à défaut à la CGC. (Cour de Cassation Chambre sociale - Audience publique du 17 septembre 2003 - N° de pourvoi 02-60671 – Inédit). Le secrétaire de réunion prendra note du déroulement et des résultats du scrutin, et proposera l’adoption de son procès-verbal sitôt la désignation effectuée. Il transmettra ce procès-verbal à l’employeur dès l’issue de la réunion. C’est le Tribunal d’Instance qui est compétent pour toute contestation relative à la délégation du personnel. Renouvellement et remplacements Lorsque le mandat du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail vient à expiration, ou lorsqu'un siège de ce comité devient vacant, le remplacement doit être effectué. Pour élire le nouveau représentant du personnel, le collège se réunit dans un délai de quinze jours à compter des dates d'expiration du mandat ou d'ouverture de la vacance. Le procès-verbal des travaux du collège est remis, dès la conclusion de ceux-ci, au chef d'établissement qui l'adresse, dans un délai de huit jours à compter de la réception, à l'inspecteur du travail (Art. R.236-5). Les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont désignés pour une durée de deux ans. Leur mandat est renouvelable. Si pendant la durée normale de son mandat, un représentant du personnel cesse ses fonctions, il est remplacé dans le délai d'un mois, pour la période de mandat restant à courir, sauf si cette période est inférieure à trois mois (Art. R.236-7).
|
